Comment manager la génération Z dans son agence immobilière ?

Commençons par déconstruire une idée reçue : il n'y a aucune étude sociologique sérieuse qui vient étayer ce concept de générations. Le meilleur exemple est celui des dates. Prenons l'exemple de la génération Y. Selon les envies et les débats, elle va de 1979 à 1995, ou de 1980 à 2000 ou de 1981 à 1990… Une étude de la chambre de commerce américaine a même dénombré 21 périodes temporelles différentes pour évoquer la génération Y. En réalité, les difficultés de comprendre, vivre et travailler avec des personnes de générations différentes n'est pas nouveau. Voici ce que Socrate disait trois siècles avant notre ère : « Les jeunes d’aujourd’hui aiment le luxe, méprisent l’autorité et bavardent au lieu de travailler. Ils ne se lèvent plus lorsqu’un adulte pénètre dans la pièce où ils se trouvent. Ils contredisent leurs parents et plastronnent en société. »

Le véritable enjeu consiste à faire travailler efficacement toutes les générations au travers d'une saine cohabitation. Pour les futurs talents de l'immobilier, on évoque donc cette génération Z qui serait celle des jeunes nés entre le milieu des années 1990 et le début des années 2010. Une génération qui a grandi dans un monde numérique, ce qui influence profondément ses attentes vis-à-vis du travail et de l'employeur. Aujourd'hui, il est d'ailleurs plus logique de parler de personas, c'est-à-dire une cible qui a certaines attentes communes. Dans le champ du recrutement, on parle alors de candidate persona, et c'est un sujet clé sur lequel doit se construire une stratégie RH structurée.

Au-delà des générations, les directeurs d'agence immobilière doivent aller sur le terrain pour écouter et comprendre les motivations du moment afin de rédiger des offres pertinentes et qui résonnent chez les candidats. Le but est de comprendre les changements de repères structurels et sociologiques par rapport à la manière dont le travail est perçu. Ce sont les évolutions de la société qui dictent les changements dans les habitudes et les comportements, qui, à leur tour, impactent la vie en entreprise et le recrutement. On note, par exemple : 

• Un rapport au travail différent dans les années 2020 par rapport aux autres décennies (ce qui est une constante depuis que le travail moderne existe).
• Un souhait de flexibilité, afin de trouver un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
• L'emphase mise sur les questions de la diversité, de l'inclusion, du respect et de la bienveillance.
• Le digital est incontournable pour recruter et travailler vite et mieux. Le parcours candidat joue un rôle clé pour postuler depuis un mobile en un clic depuis une application de recrutement.
• La réputation et l'e-réputation impactent fortement l'attractivité d'une entreprise en vue d'attirer les meilleurs candidats. N'importe qui peut avoir une influence sur une entreprise en commentant et en partageant un processus de recrutement par exemple, ou en s'improvisant lanceur d'alerte. Il est crucial de surveiller ce qui se dit en ligne sur son agence.
• Le sujet du développement durable et de l'impact de l'entreprise sur l'environnement qui s'installe dans les débats. Il faut donc des preuves et des actions concrètes.
• La qualité de vie au travail et son impact sur l'implication des équipes.

Pour manager efficacement les plus jeunes sur le marché du travail, il est crucial d'adopter un style de leadership transparent et inclusif. Voici quelques stratégies à adopter :

• Augmenter le partage d'informations : valoriser la transparence et l'accès libre à l'information. Partager les stratégies, les défis et les succès de l'agence peut aider à réduire l'anxiété des jeunes face à l'incertitude et renforcer leur engagement.
• Montrer les chemins de progression de carrière et définir clairement les critères de performance et les opportunités de développement (formations, mentorat, coaching, etc.).
• Expliquer l'importance des contributions individuelles pour comprendre comment le travail s'inscrit dans la mission globale de l'entreprise. Organiser des sessions pour discuter de la vision de l'équipe et de son impact peut augmenter leur sentiment d'appartenance et de motivation.
• Offrir de l'autonomie : habitués à rechercher l'information par eux-mêmes, les jeunes ont besoin d'espace pour expérimenter et innover. Laisser de la place à l'autonomie peut les motiver et mener à des améliorations inattendues des processus de travail.
• Proposer des rétroactions constructives, accompagnées d'exemples réels et de pistes d'action pour développer une meilleure conscience de soi et s'améliorer continuellement.
• Mettre l'accent sur la santé mentale et le bien-être et adopter des pratiques et des ressources qui soutiennent le bien-être émotionnel.

La pandémie de COVID-19, le digital, et les grands mouvements sociaux et sociétaux ont façonné la génération qui arrive sur le marché du travail. Plus que toute autre génération, ces jeunes attendent des personnes en position d'autorité qu'elles fassent leurs preuves par la transparence et l'investissement dans leur réussite. En adaptant votre style de management et en communiquant de manière inclusive, vous pourrez tirer le meilleur de la génération de demain, qui sera à votre place dans 20 ou 30 ans, et qui se posera aussi sans doute les mêmes questions sur ces jeunes qu'elle ne comprend pas et qui arrivent sur le marché du travail.